Может ли начальник заставить выйти на работу в свой выходной и уволить за отказ? Рассказала адвокат
Выходной по расписанию, работа — по приказу? Некоторые работодатели считают, что могут изменить график в последний момент и потребовать от сотрудника выйти на работу под угрозой увольнения. Когда работодатель вправе в одностороннем порядке изменить график, обязан ли сотрудник жертвовать выходным по первому требованию начальства и чем рискует тот, кто откажется выйти на работу? Разбираемся, что в таких ситуациях предусматривает трудовое законодательство Беларуси.
На вопрос в рубрике МП «Юрист ответит» дала разъяснение адвокат с восьмилетним стажем, заведующая юридической консультацией Добрушского района Виктория Романчикова.
Может ли начальник менять график в последний момент?
– Да, может, но только при наличии законных оснований и с соблюдением установленной процедуры, – сказала юрист.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает разные правила для изменения режима рабочего времени и оперативного изменения графика сменности.
1. Изменение режима рабочего времени как существенных условий труда (ст. 32 ТК)
Когда применяется: при постоянном или длительном изменении режима работы. Например, при переходе с односменного графика на двухсменный или изменении времени начала и окончания рабочего дня для всей организации или отдельного подразделения.
Условие: наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин.
Срок: наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
Если работник отказывается: трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие, которое по общему правилу составляет не менее двухнедельного среднего заработка.
2. Оперативное изменение графика сменности (ч. 6 ст. 123 ТК)
Когда применяется: при наличии производственной необходимости.
Справочно: под производственной необходимостью понимается необходимость для нанимателя предотвратить катастрофу, производственную аварию или несчастные случаи, немедленно устранить последствия аварии или стихийного бедствия, предотвратить простой, уничтожение или порчу имущества нанимателя либо иного имущества, а также в других исключительных случаях, в том числе для замещения отсутствующего работника (ч. 2 ст. 33 ТК).
Суть изменений: наниматель вправе изменить последовательность чередования работников по сменам, издав соответствующий приказ (распоряжение).
Срок: о предстоящих изменениях работника необходимо предупредить не позднее чем за один день до начала смены.
Важно: оперативное изменение графика работы (сменности) предполагает корректировку чередования рабочих дней и смен, в том числе перенос отдельных рабочих дней. При этом наниматель не вправе ухудшать положение работника и лишать его минимального еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов.
– Если же наниматель не изменяет график работы (сменности), а требует от сотрудника выйти на работу в установленный для него выходной день, речь идет о привлечении к работе в выходной день. Согласно ст. 142 ТК, по общему правилу для этого необходимо письменное согласие работника. Исключения предусмотрены ст. 143 ТК и касаются установленных законодательством особых случаев, например необходимости предотвращения катастрофы или производственной аварии, – отметила эксперт.
Порядок привлечения работников к работе в выходные дни с согласия нанимателя или по инициативе самого работника регулируется ст. 142 ТК.
Справочно: понятие выходных дней раскрывается в ст. 136 ТК. Необходимость выполнения работы в выходной день по предложению нанимателя или по инициативе работника определяется в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Рассмотрим ключевые положения ст. 142 ТК, регулирующие привлечение работников к работе в выходные дни по предложению нанимателя.
Принцип добровольности
По общему правилу привлечение к работе в выходной день возможно исключительно на добровольной основе.
Наниматель вправе привлечь работника к работе в его выходной день (установленный Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности) только с его письменного согласия.
Исключения (когда согласие не требуется)
Правило обязательного согласия по ст.142 ТК не действует в исключительных случаях, определенных ст.143 ТК, для:
- Предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
- Предотвращения несчастных случаев;
- Устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное Функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
Приведенный перечень является исчерпывающим.
Во всех остальных (штатных) ситуациях письменное согласие работников является обязательным.
Справочно: Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, наниматель должен получить письменное согласие каждого из них.
Согласно ст.145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.ст.263, 276 и 287 ТК.
Лимит: Но даже при наличии письменного согласия работника наниматель не имеет права привлекать его к работе в выходные дни бесконечно.
В силу ст.144 ТК допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника.
Справочно: В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст.143 ТК (исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника).
Компенсация за работу в выходные дни регулируется ст.69 ТК.
Категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные дни
Полный запрет (привлечение не допускается – даже с их согласия):
- Беременные женщины (ч.1 ст.263 ТК);
- Работники моложе 18 лет (ст.276 ТК), за исключением несовершеннолетних спортсменов.
Привлечение только с письменного согласия:
- Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ч.2 ст.263 ТК);
- Одинокие родители, опекуны или попечители, воспитывающие детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет).
Справочно: Работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее длительным (более месяца) пребыванием в организации здравоохранения и по другим причинам), одинокие родители, а также опекуны (попечители) детей имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством, коллективным договором, соглашением работающим женщинам-матерям (ч.5 ст.271 ТК).
- Несовершеннолетние спортсмены (ч.4 ст.314⁹ ТК):
- В возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
- в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – дополнительно требуется еще письменное согласие одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей).
- Инвалиды (при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов (ч.5 ст.287 ТК).
Справочно: Требуется не просто согласие, но и сверка с индивидуальной программой реабилитации/абилитации – если там стоит прямой запрет на работу в выходные дни, наниматель не имеет права их привлекать.
Привлечение без согласия:
- Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней (ч.1 ст.297 ТК), – в пределах срока договора. Исключение – если только они не относятся к категории работников, в отношении которых привлечение не допускается или возможно только с их письменного согласия, поскольку общие запреты имеют приоритет над специальной нормой о временных работниках.
Справочно: Если временный работник — беременная женщина или работник моложе восемнадцати лет (не являющийся несовершеннолетним спортсменом), то норма ст.297 ТК на них не распространяется, поскольку ст.ст. 263, 276 ТК содержат неукоснительный запрет.
– Но теория часто расходится с практикой. Что делать, если начальник «забыл» о требованиях закона, ставит перед фактом и открыто угрожает увольнением в случае отказа? Паниковать не нужно: уволить «по статье» за законный отказ от работы в выходной наниматель не имеет права, – сказала адвокат Романчикова.
Как защитить себя?
Требуйте письменный приказ. Наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о привлечении к работе в выходной день. Устные распоряжения или сообщения в мессенджерах не имеют юридической силы.
Не подписывайте согласие под давлением. Если вы не хотите выходить, в графе «Ознакомлен» пишите: «Ознакомлен, согласия на привлечение к работе в выходной день не даю».
Фиксируйте факты угроз. Например, сохраняйте скриншоты переписок.
Куда обращаться за помощью?
- Профсоюз организации (если работник в нем состоит).
- Комиссию по трудовым спорам (если она создана).
- Территориальный отдел Департамента государственной инспекции труда – орган, который оперативно пресекает подобные нарушения нанимателей.
- Суд (можно обращаться в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок).
Справочно: Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.
Четкое знание приведенных норм дает работнику полное право безбоязненно отказаться от работы в выходной день, если не соблюдена законная процедура, а отказ от такой переработки не является дисциплинарным проступком и не может быть поводом для законного увольнения. Когда наниматель видит, что аргументы работника подкреплены конкретными нормами права, он осознает бесперспективность давления и риск проверок со стороны Департамента государственной инспекции труда, что заставляет его впредь уважать личные границы сотрудников.
